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August 07, 2005

メンタルへルスマネジメント

「雇用の流動化」「自己責任の時代」が進行している反面、企業が働く人の「心のマネジメント」すべきと言われます。「心」と言うのは極プライベートなもので、個人によって捉え方も対策も異なる。だから一見、時代の流れに逆行しているようにも思えます。

「心のマネジメント」が求められるのは?
従業員が
 ・「すぐに辞めてしまう」
 ・「会社の理念に沿った行動が出来ない」
 ・「コミュニケーション不足で職場の雰囲気が暗い」
 ・「お客様とのコミュニケーションがイマイチ」
 ・「モラルが低く不祥事を起こしてしまう」
 ・「ストレスで体調を崩してしまう」
 ・「遅刻・欠勤が増えて効率が悪い」
 ・「思い悩んで自殺してしまう」
これらの事象は、
単にマナーや仕事のやり方を教えただけでは防止できない。
成果主義などのインセンティブで解決する問題でもない。
だから、「心」をマネジメントしないといけないようです。

成熟市場の中では、商品やサービスそのもので差別化することは難しいと言われます。
寧ろ「心のマネジメント」こそが「競争力の源泉」となり、
クリアしていないことが企業の存続に関わる「リスク」となります。

メンタルヘルスが叫ばれるのは、人のマネジメントが「マーケティング」「リスクマネジメント」双方の鍵になっている時代を象徴しているようにも思えます。

メンタルヘルスマネジメントとは
よく聞く言葉ではあるけれども、具体的にどのようなことを指すのか?
そう言われてみると解り難いですね。前にも述べたとおり「心」は極プライベートなもので感じ方も対策も一律に決められないからかもしれません。

私の会社では従業員満足度調査(ES調査)と言うサービスを行なっています。これは「職場の健全性」を診断する意味では、メンタルヘルスマネジメントの一要素かもしれません。ただし、「調べただけ」では何の問題解決にもならない。様々な要素を「総合的な対策」を見据えて組み合わせることがメンタルヘルスマネジメントなのだと思います。

総合的な対策
の為には、先にも出たES調査による「職場の健全性」を診る以外に、以下のような様々な要素を組み合わせなくてはいけません。
 ・従業員相互、対顧客コミュニケーションのトレーニング
 ・従業員や採用者個人の「本質」と「状態」の診断
 ・職場環境をよくするための制度作り(予防的対策)
 ・「相談」のできる窓口作り
 ・「治療」や「復帰」に関する制度作り
 ・規定類の整備(就業規則・内規)
 ・プライバシーを守る体制づくり
 ・理念の到達する組織風土づくり

我々、支援業者も「要素毎」のご提案だけでなく総合的な視点でお話をさせていただく責任がありますね。

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Comments

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